Mitarbeiterführung & Mitarbeitermotivation ohne Geldprämien

Mitarbeiterführung und
-motivation ohne finanzielle Anreize – Geht das?

Wie können Sie in Ihrer Mitarbeiterführung die Arbeitszufriedenheit verbessern und die Leistung erhöhen, ohne Geld als Motivator einzusetzen? Meiner Erfahrung nach macht Arbeit zufrieden, wenn neben den extrinsischen Arbeitsmotiven (Entlohnung, sichere Position, Prestige,…) vor allem die intrinsischen Arbeitsmotive (Arbeitsinhalt, zwischenmenschliche Beziehungen, Leistungsmotivation, Sinn,…) befriedigt werden
(siehe auch mein Blogartikel vom 14.10.2019: Extrinsische und intrinsische Motivation bei Mitarbeitern verstehen).

Tragen alle Motive gleichermaßen zur Mitarbeitermotivation und Zufriedenheit bei?

Antworten auf diese Frage liefert die Zweifaktorentheorie der Zufriedenheit von Herzberg, eine der einflussreichsten Motivationstheorien.

Aus den Arbeitsmotiven erwachsen Erwartungen. Zufriedenheit tritt dann ein, wenn diese erfüllt sind. Im Regelfall wird die Zufriedenheit außerdem um so größer sein, je wichtiger das befriedigte Motiv für den Erlebenden ist.

Betriebsuntersuchungen des Amerikaners Herzberg haben gezeigt, dass es bestimmte Einflussgrößen in der Mitarbeiterführung gibt, die besonders geeignet sind, Unzufriedenheit zu vermeiden oder abzubauen, während es andere gibt, die vor allem den Effekt haben, Zufriedenheit herbeizuführen. Dieses Konzept gilt es gut zu verstehen, wenn Sie erreichen wollen, dass Ihre Mitarbeiter motiviert bleiben. Wie in Abbildung 1 dargestellt, unterscheidet Herzberg zwischen sogenannten Hygienefaktoren und Motivatoren. Hygienefaktoren befriedigen extrinsische Arbeitsmotive. Sind sie gegeben, wird keine hochgradige Unzufriedenheit aufkommen. Motivatoren befriedigen intrinsische Arbeitsmotive. Gute Führungskompetenz macht sich beide Faktoren in angebrachtem Maße zunutze.

(Quelle: Lutz von Rosenstiel (2015), Motivation im Betrieb. Springer Gabler Verlag)

Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation an diesen Beispielen erkennen

Fallbeispiele 1 und 2: Herr K. und Frau M., Angestellte eines Dienstleistungsunternehmens. Beide fühlen sich unterbezahlt. Lassen Sie uns beobachten, wie sich Führungskompetenz auf Mitarbeitermotivation auswirken kann.

Herr K. und Frau M. arbeiten jeweils unterschiedlich lange im selben Unternehmen und sind beide unzufrieden, da ihr Gehalt unter dem ihrer Bekannten liegt, die eine vergleichbare Tätigkeit in derselben Branche ausüben.

So funktioniert Mitarbeitermotivation nicht

Herr K. (Fallbsp. 1) erhält aufgrund einer Betriebsvereinbarung, die für Mitarbeiter einer bestimmten Unternehmenszugehörigkeit eine höhere Eingruppierung vorsieht, eine unverhofft hohe Gehaltserhöhung. Sein Vorgesetzter überbringt ihm die gute Nachricht und bedankt sich für die gute Zusammenarbeit. Herr K. freut sich darüber und seine lang gehegte Unzufriedenheit ist weg. Das erhöhte Gehalt wird jedoch schnell selbstverständlich und in der näheren Zukunft ist er zwar nicht unzufrieden, aber auch nicht wirklich zufriedener.

Geld ist in diesem Fall nur ein Hygienefaktor, der das extrinsische Geldmotiv befriedigt, aber kein Motivator, der zu Zufriedenheit führt und die Arbeitsleistung erhöht. Eine Gehaltserhöhung, die nicht in persönlichem Zusammenhang zum Mitarbeiter steht, trägt nicht dazu bei, den Mitarbeiter motivieren zu können.

Durch Anerkennung und individuelle Förderung Mitarbeiter motivieren

Frau M. (Fallbsp. 2) ist aufgrund ihrer kürzeren Firmenzugehörigkeit und einer anderen Tarif- eingruppierung als Herr K. von dieser Betriebsvereinbarung nicht betroffen. Sie ist sehr engagiert, leistungsorientiert und erhält daher von ihrem Vorgesetzten eine kleine individuelle Gehaltserhöhung, die er mit ihren guten Leistungen begründet. Darüber hinaus möchte er ihr Potential fördern und bespricht mit ihr ihre persönlichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten.

Ihr Gehalt erreicht nicht die Größenordnung, die Frau M. anstrebt, aber sie ist nicht mehr unzufrieden – ganz im Gegenteil. Die Tatsache, dass sie eine Anerkennung für gute Leistungen bekommt und ihr Vorgesetzter sie in Richtung ihrer persönlichen Leistungsziele fördern möchte, macht Geld für Frau M. zu einem Motivator, allerdings erst in Verbindung mit der Befriedigung ihrer intrinsischen Leistungsmotivation. In diesem Fall bewirkt eine kleine Gehaltserhöhung mehr Zufriedenheit und eine höhere Mitarbeitermotivation als ein hoher finanzieller Anreiz.

Mitarbeiterführung muss intrinsische Motive befriedigen

Die Theorie und auch meine den Fallbeispielen ähnlichen Praxiserfahrungen machen deutlich, dass Sie in der Mitarbeiterführung auf Motivatoren achten sollten, die auf intrinsische Art und Weise Mitarbeiter motivieren, um die Zufriedenheit dauerhaft verbessern und die Leistung steigern zu können. Geld allein wirkt lediglich als Hygienefaktor, der Unzufriedenheit herabsetzt und nicht als Motivator für Zufriedenheit und Leistung.

Führungskompetenz kennt effektive Motivationsanreize

Welche Anreize kann eine Führungskraft einsetzen, um die Arbeitszufriedenheit und die Leistungsmotivation zu erhöhen? Die Zielsetzungstheorie von Locke und Latham beschreibt die Wirkung von Zielen als Instrument der Führung und geht davon aus, dass Ziele Menschen bzw. Mitarbeiter motivieren. Sie wird als eine der am besten bestätigten und einflussreichsten Motivationstheorien angesehen.

Ziele üben als Anreiz für die Mitarbeitermotivation eine stark aktivierende Wirkung aus und das Erreichen der Ziele führt zu Leistungserlebnissen, die stolz und zufrieden machen.

Die Zielsetzungstheorie basiert auf folgenden zwei grundlegenden Annahmen:

Die erste Annahme betrifft die Zielschwierigkeit und besagt, dass schwierige, herausfordernde, aber erreichbare Ziele zu besseren Leistungen führen, als leicht zu erreichende Ziele.
Die zweite Annahme betrifft die Zielspezifität und besagt, dass diese Ziele, wenn sie außerdem präzise formuliert und spezifisch ausgerichtet sind, zu höheren Leistungen führen als allgemeine vage Ziele.
Darüber hinaus besagt die Theorie, dass mittel- und langfristig höhere Leistungen zu erwarten sind, wenn der Mitarbeiter zeitnah Rückmeldung darüber erhält, ob und inwieweit er seine Ziele erreicht.
(Quelle: Lutz von Rosenstiel (2015), Motivation im Betrieb. Springer Gabler Verlag)

Mitarbeiterführung heißt nicht Mitarbeiter motivieren, sondern vorhandene Motivation fördern

Nach dem humanistischen Menschenbild hat der Mensch von Natur aus Freude daran, Ziele zu verfolgen und etwas zu bewegen. Er möchte sein Leben selbst bestimmen und ihm Sinn geben. Das gilt auch für das Feld der Arbeit. Die arbeitsrelevante Mitarbeitermotivation ist grundsätzlich gegeben und muss nicht durch Anreize erst in Gang gesetzt werden. Führungskompetenz sollte daher die Fähigkeit beinhalten, die Bedingungen und Ziele so zu gestalten, dass ohnehin bestehende Aktivierung nicht gebremst, unterdrückt oder gar abgetötet wird.

Eine der Hauptaufgaben in der Unternehmens- und MItarbeiterführung ist es, so ein Umfeld zu schaffen. Wie das gelingen kann, erfahren Sie am Ende dieses Artikels.

Die Zielsetzungstheorie in der Mitarbeitermotivation

Wie lässt sich die Zielsetzungstheorie auf das Fallbeispiel von Frau M. übertragen?

Zu Frau M.`s intrinsischen Arbeitsmotiven gehört die Leistungsmotivation. Ihr Vorgesetzter fördert ihre Leistungsmotivation, indem er ihre bisherige Leistung anerkennt und ihr herausfordernde spezifische Ziele setzt, die er klar und präzise formuliert.

Gibt er Frau M. darüber hinaus regelmäßig konstruktives Feedback zu ihren Zielfortschritten, bekommt sie zusätzlich ermutigende und motivierende Unterstützung. Beides wird sich positiv auf ihre Zufriedenheit, die Mitarbeitermotivation und auf ihre Arbeitsleistung auswirken.

Das ist mein Verständnis von Mitarbeiterführung und Führungskompetenz:
Erkennen, mit welchen Zielen Sie die intrinsische Motivation Ihrer Mitarbeiter fördern und wie Sie bei der Erreichung herausfordernder Ziele unterstützen können.

Kennen Sie die Arbeitsmotive Ihrer Mitarbeiter? Möchten Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter erhalten oder sogar fördern?

Dann vereinbaren Sie mit ihren Mitarbeitern individuelle, spezifische und präzise formulierte Ziele, die ihrer Leistungsmotivation und ihren Stärken, Fähigkeiten und Potentialen gerecht werden. Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit für konstruktives und wertschätzendes Feedback.

So unterstützen und ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter bei der Erreichung sinnvoller Ziele und ermöglichen Menschenerfolge, die zum Unternehmenserfolg beitragen.

Wenn Sie Ihre Führungskompetenz weiterentwickeln wollen und Mitarbeiterführung noch motivationsfördernder gestalten wollen, biete ich Ihnen gerne professionelle Begleitung.
Vereinbaren Sie mit mir ein Beratungsgespräch, bei dem wir Ihre Situation analysieren und die nächsten Schritte sorgfältig planen. Nutzen Sie das unten stehende Kontaktformular, um Kontakt zu mir aufzunehmen. Ich freue mich darauf.

Ihre

Angela Römpp