Extrinsische & intrinsische Motivation bei Mitarbeitern verstehen

Intrinsische Motivation –
Der Schlüssel zu motivierten und produktiven Mitarbeitern

Haben Sie sich auch schon oft gefragt, warum so viele Mitarbeiter unmotiviert bei der Arbeit sind und ständig den Feierabend herbeisehnen, um sich endlich ihren Freizeitaktivitäten und den Dingen zu widmen, die ihnen wirklich Freude bereiten?

Mitarbeitermotivation Fehlanzeige –
Die Mehrheit der Mitarbeiter macht Dienst nach Vorschrift

Die Ergebnisse von Befragungen des Meinungsforschungsinstitut Gallup verdeutlichen die Auswirkungen von Unzufriedenheit und fehlender Mitarbeitermotivation. Studien zufolge macht die überwiegende Mehrheit der Befragten Dienst nach Vorschrift und jedem motivierten Mitarbeiter stehen zwei unmotivierte sowie sieben Mitläufer gegenüber.

Womit hängt das zusammen? Warum ist die Mitarbeitermotivation so niedrig? Und wie können Sie das verhindern und erreichen, dass Ihre Mitarbeiter motiviert sind?

All das möchte ich gerne am Beispiel von Frau M., 35 Jahre, Ingenieurin und Gruppenleiterin in der Produktentwicklung eines renommierten mittelständischen Unternehmens, erläutern. Sie ist engagiert, verantwortungsbewusst und leistungsorientiert, verliert aber zunehmend an Motivation.

Fallbeispiel zum genaueren Verständnis von Mitarbeitermotivation

Frau M. ist seit drei Jahren im Unternehmen und kann auf gutes Wissen und Erfahrung in ihrem Fachbereich zurückgreifen. Sie erhält ein ansprechendes Gehalt und pflegt gute zwischenmenschliche Beziehungen im Unternehmen. Durch ihre berufliche Stellung genießt sie sowohl intern als auch extern ein gutes Ansehen. Sie hat Freude daran, eigenverantwortlich zu arbeiten, sich herausfordernden Aufgaben zu stellen und gemeinsam mit ihrem Team Lösungswege zu erarbeiten. Ihr Vorgesetzter ist mit ihrer Arbeit sehr zufrieden, da sie die von ihm zugeteilten Projekte sowie seine Vorgaben und Lösungsansätze erfolgreich umsetzt.

Obwohl sie ihm in letzter Zeit vermehrt eigene Projektideen und Lösungsvorschläge präsentiert, macht er ihr immer wieder klar, warum die von ihm vorgegebene Vorgehensweise besser und zielführender ist. Frau M., die sich immer für ihre Projekte begeistert und sich stark mit ihrer Arbeit identifiziert hat, verliert dadurch zunehmend an Motivation und Zufriedenheit.

Hier können wir ganz klar erkennen, wie sich Mitarbeitermotivation verringern kann, selbst wenn alle offensichtlichen extrinsischen Faktoren – wie Bezahlung, soziale Faktoren und fachlicher Anspruch – nichts zu wünschen übrig lassen. Nachfolgend beleuchten wir intrinsische und extrinsische Motivation genauer, um die Thematik mit Hilfe von Erkenntnissen aus der Motivationsforschung umfassend zu verstehen.

Intrinsische Motivation und extrinsische Motivation in der Mitarbeiterführung

In der Motivationspsychologie, die sich mit der beruflichen Arbeit beschäftigt, unterscheidet man zwischen zwei großen Gruppen von Motiven, zwischen den extrinsischen und den intrinsischen Arbeitsmotiven (Quelle: Frederick Herzberg (1966), Work and the Nature of Man., World Pub. Co.)

Die extrinsischen Arbeitsmotive werden nicht durch die Arbeit selbst, sondern durch die Folgen der Tätigkeit befriedigt.

Zur extrinsischen Motivation im Arbeitsfeld tragen bei:

• Der Wunsch nach Geld (großer Faktor für die extrinsische Motivation)
• Das Sicherheitsbedürfnis (Einkommen und die damit verbundene Anerkennung, den Einfluss etc. sollen auch in Zukunft gesichert sein)
• Das Geltungsbedürfnis (Prestigemotiv).

Intrinsische Motivation findet ihre Befriedigung in der Arbeit selbst.

Zur intrinsischen Motivation kann die Befriedigung folgender Motive beitragen:

• Der Wunsch nach Energieabfuhr, d.h. Arbeit befriedigt das Motiv, tätig und aktiv zu sein.
• Das Bedürfnis nach zwischenmenschlichen Kontakten.
• Die Leistungsmotivation: Ein Leistungsziel, das man sich selbst gesetzt hat und das man erreichen möchte, befriedigt. Der Beruf bietet die Möglichkeit dafür und zwar umso stärker, je selbständiger man innerhalb seiner Tätigkeit ist, je mehr man also Einfluss auf die eigenen Aufgaben und Arbeitsziele hat.
• Das Machtstreben des Individuums erfüllt ebenfalls die intrinsische Motivation.
• Der Wunsch nach Sinngebung und Selbstverwirklichung trägt maßgeblich zur intrinsischen Motivation: Jeder Mensch hat das Bedürfnis, nicht sinnlos dahinzuvegetieren, sondern etwas zu leisten, was der Gemeinschaft nützt und was Bedeutung hat. Der Beruf bietet dazu die Möglichkeit, wenn dem Einzelnen bewusst ist, welches Gewicht für einen größeren Zusammenhang seine Tätigkeit hat.

(Quelle: Lutz von Rosenstiel (2015), Motivation im Betrieb. Springer Gabler Verlag)

Arbeitsmotive und Mitarbeitermotivation beeinflussen maßgeblich die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung

Die extrinsischen Arbeitsmotive haben einen wichtigen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und auch auf die Arbeitsleistung. Auf die Dauer ist allerdings der Einfluss der intrinsischen Arbeitsmotive noch wichtiger. Dies gilt in umso stärkerem Maße, je anspruchsvoller, abwechslungsreicher und je mehr von der eigenen Entscheidung bestimmt der Inhalt der Arbeit ist.

Die Arbeit so zu gestalten, dass sie intrinsische und extrinsische Motivation für alle bietet, sollte ein entscheidendes Unternehmensziel der Zukunft sein.

Die Führungskraft sollte die Arbeitsmotive ihrer Mitarbeiter kennen

Im Falle von Frau M. ist die extrinsische Motivation (Entlohnung, sichere und angesehene Position,…) zwar gegeben, aber ihre intrinsische Leistungsmotivation ist nicht befriedigt.

Vor diesem Hintergrund ist dem Vorgesetzten von Frau M. anzuraten, ihre intrinsische Leistungsmotivation wahrzunehmen und zu befriedigen, wenn er verhindern möchte, dass sich ihre Zufriedenheit und Arbeitsmotivation verschlechtert und schließlich ihre grundsätzlich hohe Arbeitsleistung darunter leidet. Das heißt, er sollte ihr Handlungsfreiräume zugestehen und die selbständige Erarbeitung eigener Lösungswege fördern, anstatt viele Vorgaben zu machen.

Welche Beweggründe zur Arbeit haben Ihre Mitarbeiter? Wissen Sie, wie es um die intrinsische und extrinsische Motivation ihrer Mitarbeiter steht?

Wenn nicht, finden Sie es heraus, indem Sie für Ihre Mitarbeiter Interesse zeigen, sich Zeit nehmen für offene Gespräche, ihnen zuhören, sowie ihre Werte und Bedürfnisse wahrnehmen und wertschätzen.

Falls Sie dabei Unterstützung wünschen, kontaktieren Sie mich jetzt und wir sprechen über Ihre Mitarbeiterführung in einem kostenlosen Beratungsgespräch.

Ihre

Angela Römpp